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...考察团考察报告--欧洲私营职业中介机构发展与人力资源市场管理...

来源:中国就业网    发布时间:2016-07-13 15:18:54

  2007年6月20日-7月3日,中国就业促进会张幼云副会长率各级劳动保障部门和私营职业中介机构负责人参加的考察团,就私营职业中介机构的作用和管理问题,到英国、比利时进行考察。期间,走访了英国贸易工业部(DTI)、英国工业联合会(CBI)、Working Links总部、Manpower公司英国总部及其维多利亚分公司;在比利时与国际私营职业中介机构联合会(CIETT)、荷兰人力资源租赁联合会ABU和欧盟委员会就业总司进行了交流;并与国际劳工组织研究就业服务的专家交换了意见。原国际劳工组织助理部干事,就业部执行局长,现任Manpower公司高级顾问Hultin先生协助安排了考察行程,并亲自参加了考察团全部公务活动。考察团全体成员一致认为这是一次十分成功的考察,每个人都从不同角度有所收获。考察团也以其成员的专业素养、钻研精神得到外方各机构的好评。由于考察中得到的许多珍贵资料,特别是有关欧洲人力资源市场、公共就业服务、私营职业中介机构发展的一些最新数据和分析,还有待翻译整理,此报告先将考察的主要印象和收获报告如下:

  一、欧洲私营职业中介机构发展概况

  (一)松绑后的蓬勃发展

  欧洲主要国家大都经历过大力发展公共就业服务,禁止或严格限制私营机构从事职业中介服务的阶段。国际劳工组织于1933年通过的《收费职业介绍所公约》(第34号)和1949年通过的《收费职业介绍所公约(修订)》(第96号),给予公共就业服务机构绝对垄断的地位。20世纪90年代,除英国等少数国家一直允许私营职业中介机构在一定范围运营外,葡萄牙(1989年)、丹麦(1990年)、荷兰(1991年)、瑞典(1993年)、德国(1994年)、芬兰(1994年)和奥地利(1994年)先后解除了对私营中介的禁令。1997年,国际劳工组织通过《私营就业服务公约(第181号)》,承认了包括劳务派遣机构在内的私营职业中介机构的地位和作用。目前,私营职业中介机构在欧洲各国得到较快发展。以英国为例,这类机构大约有17000-18000家。根据国际私营职业中介机构联合会(CIETT)提供的数据,1996年以来,英国、德国、荷兰、意大利、瑞士等国私营机构的数量都有较大幅度的增加。如果考虑分支机构的数量,则法国、西班牙、奥地利、比利时等国也都增长明显。

  (二)举足轻重的劳务派遣业务

  考察中了解到,由于欧洲各国一般严格限制私营职业中介机构向劳动者收费,并且免费的公共就业服务十分发达,一般性的职业介绍服务很难有利可图,因此,劳务派遣越来越成为私营职业中介机构的主要业务。劳务派遣的基础是三方关系:派遣人员(Agency Worker)与作为雇主的私营职业中介机构(Private Employment Company)签订劳动合同,建立劳动关系;私营职业中介机构与用人单位(User Company)签订商务合同,建立商务关系。总部在布鲁塞尔的CIETT实际上就是劳务派遣机构(也称临时工作服务机构)的国际行业组织,其会员包括6个全球最大的人力资源公司和37个劳务派遣机构的行业协会,一般每国一个,个别一国两个,其中24个行业协会属于欧洲国家,其他来自世界另外4大洲,我国的中国对外服务工作行业协会也是其会员之一。参加这一协会的机构达75000个,每天同时有700万人在从事这些机构派遣的工作。根据CIETT的介绍,在欧盟内部,已经形成了比较成熟的劳务派遣市场,有20000多个派遣机构,30000多个分支机构,每天掌握着300万工作岗位,年利润达到850亿欧元。派遣就业人员(Agency Workers)占全部就业人员的比例,在欧盟国家平均为1.7%,其中比例较高的,英国达到5%,荷兰达到2.6%。

  (三)与公共就业服务机构的竞争与合作

  私营机构和公共机构之间首先存在竞争关系。私营机构往往有更贴近顾客需求的服务,与用人单位有良好的关系,因此它们的发展往往基于对优质岗位的掌握。在私营机构的竞争下,一些国家的公共就业服务机构产生危机感,也开始重视对于企业的服务,并且开辟了一些有偿服务的领域,有的甚至也建立了派遣机构。如比利时成立了公共临时工作服务机构,已拥有几十个地方机构。但从总体上看,私营机构的发展并没有削弱公共就业服务机构的地位,在欧洲各国,都有比较完善的公共就业服务网络,承担着人力资源市场供求信息收集发布、基本的职业介绍服务和长期失业者和其他就业困难群体的特殊就业服务任务。而私营机构则在劳务派遣和高级人才介绍服务方面占据了优势。

  两类机构的合作也日益增加。在英国,我们看到了一个成功合作的案例。1999年,英国政府与私营公司联合成立了一家名为Working Links的就业服务机构。目前有四个股东,英国政府占1/3股份,两家私营职业中介公司占1/3股份,志愿者慈善机构占1/3股份。据介绍,这是一家既有商业运作价值,又体现公共政策意图,同时颇受老百姓支持的股份制企业,其主要服务项目是接受政府委托,为就业困难的失业者提供帮助。Working Links有1200名工作人员,60个分支机构,分布在公共设施较少的欠繁华城市和城市贫困区。每年,它通过与其他私营机构竞标,从中央政府和地方政府获得服务订单,目标是使失业者实现就业并稳定13周以上,不再领取失业保险金。经过对服务成果的认证和审计,政府按照每名失业者的困难程度付费。在纳税方面它与其他私营机构相同,并没有优惠。7年多来,这个机构实施了许多适合本地特点的服务项目,鼓励工作人员根据每个服务对象的情况进行个性化的服务,已为8万多人找到工作,其中80%的人留在工作岗位上的时间超过政府规定。而他们服务的对象中,超过40%的人有三年以上失业史,90%缺乏所需要的技能。以这样一种模式,政府同时获得三项收益:一是为困难群体提供了服务,解决了他们的就业问题;二是增加了税收;三是得到了股份分红。根据有关资料,英国政府对这一机构的成绩高度肯定。在谈到志愿部门如何与政府合作以提供更多基于劳动者的公共服务时,英国首相布莱尔曾将Working Links称为私营职中介机构、公共就业服务机构与志愿部门合作的典范:"正如你们知道的,Working Links就是一个很好的例子,该组织正努力让人们从领取政府救济中解脱出来,投入到工作中去,将公共就业服务机构、私营职业介绍机构、志愿部门真正联合起来,使得65,000名长期失业和无业人员为此得以重返工作。他认为"由Working Links(由公共部门和私营部门组成的伙伴关系建立的机构)或者说由一个私营部门打造的最佳就业区,取得了真正可观的就业成果,十分受求职者的欢迎。"

  (四)私营职业中介机构的自律

  为争取生存权和扩大市场份额,私营职业中介机构及其组织始终在大力宣传自身的价值,努力争取政府的支持,与此同时,也不断通过加强自律改善行业形象。据介绍,各国行业协会和CIETT(国际私营职业中介联合会)在这方面作了大量的工作。由于国际私营职业中介机构的重要性和与日俱增的加强自律以提高行业服务水准的要求,促使CIETT于2006年修订了成员的《行为准则》,主要内容包括十项行为规则:一是遵守社会伦理和职业操守;二是遵守法律;三是与劳动者合同条款透明;四是不向求职者收取费用;五是重视岗位的安全;六是重视人力资源市场的多样性,防止歧视;七是重视员工的权利;八是重视商业秘密;九是重视专业知识和服务质量;十是重视公平竞争。作为国际私营职业中介的行业协会,这一准则体现了私营职业中介的行业自律,为私营职业中介机构的提供了概括的行为规范。据介绍,所有CIETT 的会员都必须遵守《行为准则》,违反行为准则,将被开除。

  二、欧洲对私营职业中介机构的管理

  (一)英国情况

  在欧盟国家中,英国人力资源市场管理相对比较宽松,就业门槛低,裁员限制少,一般私营职业中介机构的设立也不需许可。据说过去也曾有许可制度,由于效果不明显,于12年前取消。尽管不需许可,管理还是比较严格的。根据1973年颁布的《职业中介法》,将职业中介机构定义为把雇员介绍给雇主,为他们提供工作(也包括提供短期工作)的机构。该法禁止职业中介机构向劳动者收取费用,只能向雇主收取。这一规定执行至今。2003年,《职业中介行为规范》颁布,从保障劳动者权益出发,强化了对职业中介机构的要求,比如要求公司保留雇主要求介绍或派遣人员的记录、劳动者工资记录等,以便能够追踪服务全过程,还要有记录证明没有向工人收费。监察人员可随时进入公司抽查这些记录。

  对一般私营职业中介机构的管理,由贸易工业部就业规范监管司负责。该司只有19名工作人员:司长和行政管理人员3人,负责投诉热线的工作人员四人,监察员12人,分散在全国各地。共管理全国1.7-1.8万家中介机构。管理方式主要是监管人员到公司抽查相关记录和根据投诉进行调查。贸工部大楼内设24小时投诉热线,接受全国对职业中介机构的投诉。投诉热线接到线索后,分给在各地的监察员,由他们上门调查,要求6周内处理完毕。如问题属实,发出改正信,并跟进了解改正情况;如严重违法或拒不改正,可以起诉,目前最多罚款5000英镑,最严厉的惩罚是10年内禁止进入此行业。每年处理违规投诉约1500项,发出改正信600多封,起诉在10起以内。职介机构等也可对监管人员的行为进行投诉,这种投诉将由司长或贸工部更高层独立调查。

  从2004年开始,对农业、食品加工、园艺、拾贝四个特殊行业的职业介绍或劳务派遣,重新建立了许可制度,由单独设立的许可证颁发局管理,该局约40人,也有监管人员。所以对这四个行业采取特别管理措施,是由于 2003年一些从事拾贝工作的中国人被淹死后,部分中介机构的非法行为曝光,引起社会广泛关注,人们发现在一些劳动者低技能,且流动性较大的行业,往往特别容易发生中介机构和雇主侵害劳动者权益的行为,需要特别监管。目前,正在考虑将建筑业也纳入监管的范围。

  (二)荷兰情况

  从荷兰人力资源租赁协会比较简略的介绍中,我们印象较深的是政府行政管理与充分鼓励和利用企业自律相结合,改善市场秩序。荷兰1970年建立私营职业中介机构的许可制度,每年政府公布许可名单,对劳务派遣合同期限也有限制。制度开始执行严,后逐渐放松,行同虚设。经过审议,政府认为许可制度不利于自由市场经济的运行,且制度已经失效,因此决定取消。许可证制度废除后,政府制定法律,如职业中介公司破产,用人单位要承担连带责任,代付社保费和税收,这就加大了用人单位的风险。1998年,不同行业的雇主组织开始设立为私营职业中介公司担保的注册基金,先后设立了四个基金,凡每年自愿被审计两次并无问题的公司,可在基金注册,名字在基金的网站上公布,信息每日更新。注册的公司因其信誉较好而受到用人单位的信任,政府也经常上网查询,注册的公司被认为是比较守法的公司。

  2004年曾考虑重新建立许可证制度,但议会最终支持了鼓励企业的自律的方案,即搞一个统一的基金。2006年,经过雇主、工会、审计组织等13个社会团体谈判,诞生了一个证书与注册相结合的SNA体系。职业中介公司在一年中通过两次审计,并符合规定的一些条件,就可以获得审计机构签发的证书。据荷兰人力资源租赁协会介绍,为了防止私营职业中介机构的欺诈行为,协会要求所有会员必须在SNA注册,并且每年开除约15%的会员,以维护行业形象。据说2008年政府将研究是继续支持自律还是恢复许可制度。

  (三)其他欧洲国家情况

  根据CIETT介绍,欧盟15个老成员国人力资源市场比较成熟,对私营职业中介机构的管理一般都有较为完善的法律法规,对于经营劳务派遣业务的限制性规定主要包括:①设立许可;②限制劳务派遣部门;③限制劳务派遣岗位;④劳务派遣人员雇用期限制;⑤禁止派遣人员取代罢工工人。⑥关于劳务派遣人员与其他职工平等对待的规定,包括同等工资、同等工作时间、同等福利、同等休假权利等。每个国家人力资源市场管理的松紧程度不同,有的国家限制较多,有的国家限制较少。比如英国人力资源市场自由度较高,除了少数行业派遣许可和禁止派遣人员取代罢工工人的规定外,其他各项都没有规定。而西班牙、法国等则几乎有上述所有规定。CIETT提供的分析资料按照限制性规定的数量将各国排序,显示人力资源市场限制最少的依次是英国、爱尔兰、丹麦、芬兰、荷兰;人力资源市场限制最多的依次是德国、西班牙、葡萄牙、比利时等。但近10年来,多数国家都取消了一项或几项限制规定,逐步放松了管制,给予私营职业中介机构更大的经营自由,降低就业和裁员的门槛,这成为这些国家人力资源市场管理的一个普遍趋势。欧盟12个新成员国的情况稍有不同,这些国家一般都有对私营职业中介机构的许可证制度,但由于这一行业刚刚兴起,一半国家都没有完善的法律框架。这些国家面临的任务主要是培育市场和完善法律法规。国际劳工组织专家认为,人力资源市场越成熟,立法就越有条件更加宽松,政府可以更多地利用社会对话方式和行业企业的自律行为维护市场秩序。

  三、从Manpower公司看私营职业中介机构的作用和特点

  这次考察期间,曾先后到访了Manpower英国分公司、比利时分公司,并考察了它的一个基层服务点,还与它的董事局副主席进行了交流。Manpower是世界500强企业,全球第二大人力资源公司,世界上最大的私营雇主。参加考察的几位中国人力资源公司的负责人,都曾将学习和研究Manpower的经营之道作为创建和发展自己公司的重要一课,因此,有机会近距离地接触这个庞然大物,使大家对21世纪私营职业中介机构经营特点和发展趋势有了一些鲜活的感受。

  (一)劳务派遣服务。了解私营职业中介机构的劳务派遣业务,Manpower很有代表性。它于1948年在美国创办,是劳务派遣(也称短工供应)行业的先驱者之一,不仅以此起家,而且至今仍以此作为主要财源。2006年,公司经营额达176亿美元,比上年增长11%,利润达5.32亿美元,比上年增长24%。目前,公司不仅在美国拥有1100多家分公司和连锁店,而且在73个国家拥有分公司,业务遍及全球。据介绍,它每年雇用的员工,折合成全日制工作岗位,达450万人;在同一时间工作的派遣人员可以高达900万人。目前该公司的劳务派遣对象,早已不只是普通产业工人和办公室人员,在美国,专业人士和IT人员已经占到1/3,公司还通过不断推出面向不同人力资源的服务,成功地在市场细分中取得成功。我们在伦敦参观了一个Manpower基层分支机构。它也搞一点职业介绍,但主要业务是向政府公共部门派遣人员。据负责人介绍,这些部门常常需要秘书、司机、低级财务人员、接待人员、IT技术人员,又不能长期雇用;而正式员工生病、休假期间也需要有人替班,劳务派遣能够较好地满足这些需求。他们按照公司统一规定的程序招聘派遣员工,包括初选、登记、测试评估、面试等,并作为雇主与劳动者签订协议(Specific Employment Details),同时发给员工一本82页的雇员手册,手册非常详尽,包括员工的各项权利和义务。负责人十分自豪地说,公司为劳动者争取到较好的福利,包括按周支付的合理工资、带薪假、产假、退休和医保待遇等,长期工有的,派遣员工基本都有。劳务派遣的服务收费通过与用人单位协商确定,根据用人多少、使用时间、紧迫程度等,按照工资额5-30%的比例按周向用人单位收取。这一套服务程序比较规范,看来生意也很不错,每日派遣员工的存量有170多人。

  (二)职业培训和求职者测评

  在人力资源全方位开发方面,Manpower也是处于领军的地位。参观其地处布鲁塞尔的欧洲、中东、东亚地区总部,我们对公司开发的一系列面向全球的职业测评工具和培训课程印象深刻。Manpower的主要业务是劳务派遣,但对于派遣前的人才招聘、评估、储备和派遣后的培训也下了极大的功夫,以其一流的专业服务将世界各地的知名企业和各类人才牢牢地吸引在自己身边。它开发了语言测试系统、能力评估系统、专业知识评估系统、个人性格行为方式测试系统、专业和个人能力开发系统,将过去老式的评估转变为利用网络进行测评。这些测评系统的特点是紧贴市场用人需求。如语言测试系统,包括英、法、荷、德、西班牙语,测试分为5个等级,每个等级包括5个领域的能力评估,经测试可判断测试对象适合从事哪些类型的工作,在不同性质的工作中语言使用能力如何。能力评估系统可以测试综合能力、办事能力、心理素质、处理冲突能力、基础知识等,专业知识评估系统可以根据不同行业工作岗位的具体要求评估人们的"硬技能",常常用于根据用人单位的要求选聘人员。它创建了全球学习中心,与专业机构合作开发了5000多种课程,可以24小时在线学习。对于本公司的固定员工,可以免费学习任何课程;本公司的劳务派遣员工,可凭密码进入,免费进行自我培训,由用人单位付一定费用。它还利用自己庞大的网络,每季度通过数千家分支机构对几十万雇主进行调查,然后用信息处理软件,对全球人力资源市场需求变化作出预测,提前对自己的经营策略进行调整。

  (三)与政府合作开展公益性就业服务

  Manpower在与政府的合作方面很有成效。1999年,Manpower成功说服英国政府,与其共同创办了股份制的就业服务机构Working Links,并由一位曾在Manpower工作34年的高管人员担任执行主任。这个服务机构以其细致的个性化服务、与用人单位的良好关系和促进困难群体就业的明显成效得到政府和社会的好评,也为公司赢得了信誉,扩大了影响。据有关资料,Manpower 2003年与美国就业与培训处 ( E&T Administration) 合作,为政府一站式就业中心提供培训、教育与就业策略、技术及服务。Manpower与中国政府的合作也已展开。它与上海市劳动保障局合作进行上海技能需求调查,对4000家各类企业发放了问卷,得到大量第一手数据资料。它为上海市劳动保障局开发了以网络为基础的测评体系,以便对创业项目的候选人进行筛选。

  四、关于私营职业中介机构及其管理的讨论

  考察中我们有意与各方面机构就私营职业中介的作用和管理问题进行探讨,并注意了解他们的不同看法。归纳各方的观点,总的看,大家对私营职业中介机构和劳务派遣业务发展的事实和其在促进就业方面有一定作用基本不存异议,但在具体评价上还存在一些差异。CIETT提供了大量分析数据,用于说明劳务派遣发展的积极意义。归纳起来,主要有这样几个方面:一是有利于帮助劳动者进入人力资源市场。对于失业者,劳务派遣为其提供低门槛的工作机会;对于青年学生,劳务派遣为其提供实习的岗位;对于转换职业者,劳务派遣为其提供过渡性工作;对于有家庭负担的人进入职场,劳务派遣为其提供灵活的非全日工作。二是有利于开发和充分利用就业岗位。劳务派遣可以鼓励企业根据短期需求安排一些临时性的岗位,不必担心长期雇用的压力,实际上是劳务派遣创造了一些新岗位。三是有利于帮助企业应对各种风险。企业面临的职工伤病缺员、季节性用工差别、因订单变化造成的用工高峰、经济周期的影响等,由于使用一定比例的劳务派遣员工,企业的风险将大大降低。四是有利于降低失业率。从数据分析图表上看,人力资源市场比较灵活,劳务派遣人数占全部就业人数比例较高的国家,失业率都相对较低;一些劳务派遣发展较快的国家,失业率明显下降。五是有利于减少非法就业。各国非法就业的比例与劳务派遣人数比例成反比;劳务派遣发展快的国家,打黑工人数迅速下降。

  英国贸工部(DTI)作为英国政府方面的代表,认为在满足企业和劳动者关于人力资源市场灵活性要求的同时,必须注意对较脆弱的劳务派遣工人的保护。在其2007年的一份报告中,对英国人力资源市场管理的现状作了乐观的分析。报告认为:过去几年,采取了一些重要的措施,保证了招聘公司需要的灵活性、派遣工人自己希望有的灵活性以及对工人适度保护的平衡。报告高度评价2003年对职业中介行业新规定的出台,认为加入了新的对工人的保护措施,同时有取消了一些对工人没有实际意义的雇主义务。这样,就形成了完整的对派遣工人保护的框架,充分体现了上述原则。它认为目前英国经济增长、就业增加,利率处于最低点,就业率较高,失业率较低,人力资源市场运行良好。并希望上述原则在欧盟文件中得以体现。

  欧盟委员会相关官员和国际劳工组织专家显得更加客观和谨慎。欧盟就业总司官员介绍说,欧洲面临严重的"老龄化"问题,目前4人养1人,30年后将2人养1人。而与美国、日本相比,欧洲的就业率还不高。2005年欧盟重起"里斯本进程",其中将提高就业率作为十分重要的任务,提出一些具体指标,要求成员国定期完成国别报告,评估这方面改进的情况。他认为英国总的来看是一个比较好的例证,人力资源市场有活力,已经提前达到了"里斯本进程"提出的一些指标。但他也指出,在英国,有"好工作"和"不好工作"的人境遇是不同的。希望英国对非正规就业加大投入,缩小这种差距,并且进一步加大人力资源投资。调研中,Hultin先生也曾谈到,由于政治压力,欧盟委员会不太喜欢劳务派遣人员增加的现象。因为工会批评说,合同的短期化使青年人的信用评级降低,婚姻、买房等会遇到困难。而这确实是客观存在的问题,只有设法解决才能进一步发展劳务派遣。

  国际劳工组织的专家将私营职业中介定义为:独立于公共机构的,由自然人或法人从事的职业供求匹配、雇用工人为第三方服务以及其他涉及求职方面的服务。私营职业中介已存在几百年,但新的模式,主要是劳务派遣的模式是在二战后起源于美国。目前,这种模式已形成了系统的制度框架。劳工就业服务专家Ellen女士强调,政府从促进就业出发,一方面要允许私营职业中介机构开展业务,另一方面要有"监护者",保证工人的利益受到有效保护。因此一是要搞清楚什么是私营职业中介机构,他们的服务都有哪些;二是要充分利用现有法律法规加强管理;三是要最大程度地关注那些风险最大的行业,如英国对工人易受伤害的四种行业的关注;四是不要制定无法实施的法律法规,否则还不如没有。对于这些不同观点的了解,有利于我们更全面地把握事实,在研究我们的工作思路时也会有所启发。

  五、感想与建议

  (一)高度关注我国的私营职业中介机构,积极引导这一行业健康发展。欧洲之行,使我们对作为私营职业中介机构中佼佼者的大型人力资源公司的发展,有了比较深刻的印象。我国对于私营职业中介机构的发展始终采取了比较务实和宽容的态度,特别是近年来,在部里的倡导下,地方劳动保障部门的思想有所转变。从统计数据看,2000年以来,公民个人举办的职业介绍机构数量也每年迅速递增。但目前从整体情况看,多数机构规模偏小,不够规范,虽然在部分经济发达地区已经出现了一批规模较大,提供人力资源开发综合服务的人力资源公司,却尚未形成气候。各级劳动保障部门对这一行业还缺乏深入的了解,有些地方的同志还心存疑虑,不愿放手让其发展。从Manpower这类公司的发展和占领中国市场的努力,使我们已不能等闲视之。目前我们需要做的:一是完善管理制度,进一步建立规则,提供公平竞争的环境,鼓励私营职业中介机构依法经营,针对人力资源市场的需求提供优质服务,同时注意保障劳动者的合法权益。二是加强调查研究,对于达到一定规模,有一定影响的私营机构,纳入视野,掌握情况,建立沟通渠道,引导其健康发展;通过信用评级等活动,抓一批"带头羊";鼓励创造人力资源公司的民族品牌。在适当的时候,组织各级劳动保障部门进行一次私营职业中介机构的全面调查。三是通过就促会建立私营职业中介机构交流平台,开展学习考察交流活动,条件成熟时支持建立专委会,鼓励加强行业自律。

  (二)完善公共就业服务制度,在公益性服务中发挥私营职业中介机构的作用。英国Working Links的公私合作案例和私营机构以客户为中心的服务理念,对我们改进公共就业服务很有借鉴意义。一是我们的公共就业服务机构应充分借鉴私营机构的服务态度和服务方法,完善人本服务和就业援助的措施,改进服务态度;借鉴私营机构人力资源综合服务的做法,拓展我们的服务领域。二是通过购买服务的方式,充分发挥私营机构在提供公益性服务方面的作用。我国目前在政策上已没有障碍,只需各地根据实际积极探索。从国外的经验看,这不仅为困难群体提供了更多更好的服务,也可通过竞争,促进公共就业服务机构改进服务效率和服务质量。

  (三)加强对劳务派遣的研究,结合贯彻落实劳动合同法确立劳务派遣管理框架。劳务派遣业务在欧洲各国的发展和各国采取的管理措施值得认真研究。近年来,劳务派遣在我国也发展迅速,但对于如何看待和管理却尚未形成统一的认识和明确的方针。我们认为,不论是否喜欢,作为市场选择的结果,劳务派遣已经客观存在,并且越来越成为人力资源市场中一种重要的用工形式,在我国现阶段它对于促进就业和保障农民工合法权益都有一定积极意义,但与此同时,又存在不少问题,给劳动管理带来了新的挑战。建议结合落实劳动合同法,对我国的劳务派遣进行深入调研,特别是要对不同行业和不同类型派遣进行分类研究,在此基础上,对劳务派遣活动的管理提出指导性意见,一方面要允许职业中介机构依法开展劳务派遣服务,对于派遣的范围暂时不要限制太严;另一方面要加强对劳务派遣机构的监管,保障被派遣员工的合法权益,还要重点关注劳动者易受伤害的领域和派遣形式,在部门规章中作出相应规定。

  (四)搞好后续研究,整理欧洲就业服务和人力资源市场管理最新经验,为制定就业促进法配套法规提供参考。这次考察获得了不少珍贵的资料,包括(部分欧洲国家近年来关于人力资源市场的立法、政策,在私营职业中介机构管理方面所采取的措施和取得的经验,有关私营职业中介机构发展和管理的数据资料,有关行业组织的行为准则)等等。这些资料反映了主要市场经济国家在公共就业服务、私营职业中介、人力资源市场管理方面最新的发展趋势和具体措施。鉴于我国《就业促进法》已于今年月通过,将于明年1月1日起实施,劳动保障部将着手进行配套法规规章的起草。建议由就业促进会组织人员,对上述资料进行研究,根据需要形成若干介绍材料,供起草法规规章时参考,并在对地方就业系统工作人员培训时作为参考资料下发。

  

  中国就业促进会赴欧洲考察团

  二〇〇七年九月十日

 

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