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医院绩效考核失败原因解析

来源:key-yaoshi    发布时间:2019-08-20 06:39:59


绩效考核失败的原因有哪些?水木京华总结如下,供参考:
   一、照抄照搬国外的绩效考核模式,360度考核、KPI、BSC等等,没有结合医院的实际进行创造性地应用,结果消化不良,不但不能达到预期效果,反而惹出了很多麻烦。

    二、没有建立起良好的绩效考评环境,再好的方案,也落实不了。

    三、绩效考评往往是陷入了为了考评而考评,考评者与被考评者出现矛盾。员工不积极配合,绩效考评的阻力很大。这种考核不但达不到激励的作用,反而考出了矛盾和怨气。

    四、没有建立起绩效改进体系。这里需要特别指出的是,绩效考核就像医生看病一样,听诊、化验等只是诊断疾病的依据,其目的是为了治好病。搞绩效考评目的是为了绩效改进,而不是只要考评结果。

    五、中国式人际关系干扰绩效考评,很难公平公正。考核是由人完成的,人是有感情的,这必然会增加很多人为的色彩。同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。

    六、对一些没有硬性指标的岗位,考评办法有问题。现在比较流行的是打分,实际上这种打分在大多数企业只能是流于形式。


七 .由于没有与医院战略和目标相结合,或是医院根本没有明确的目标和战略。

  医院没有层层将医院层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人,然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组成部分:环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流,最后必定是要干枯的。

  八 由于没有与业务运作结合,科室部门视绩效考核为额外负担,甚至抵制绩效考核。

  科室部门的主管们不参与绩效指标的提炼,不与员工共同设定员工的绩效目标,没有业绩辅导,没有考核面谈,只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系,人力资源管理仅仅局限在人力资源部,人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。

  九 由于没有高绩效的医院文化理念,常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核,似乎绩效考核只针对员工的,给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。

  医院高层管理必须高度重视和推动绩效理念在医院中的全面渗透,进行组织的氛围建设,形成一种文化,最终提升组织的绩效。


十 绩效管理实施者

  中国人向来以不得罪人为处世之本,中庸哲学的文化积淀深厚,大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此只要有“头痛人物”,便设法延缓绩效评估工作,幻想问题会自行消失。对员工而言,这无疑是一种误导。

  有些主管还顾虑另一问题:对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果,打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下,所做的绩效考核也必定含糊不清,无法对员工形成正面、有效的引导作用。

  十一 员工方面

  多大数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密,自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者。他们常认为所谓的“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等评语,只不过是管理者令人泄气的应付罢了。

  十二  绩效管理的组织

  首先,组织要求所有的绩效考核结果都要书面记录,但是在绩效考核过程中,难免有情绪上的主观臆断,一旦形诸笔墨,便成为长久记录,影响员工至为深远。为此管理者往往采取回避态度,不敢轻易触及。

  其次,组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途,通常一项考核事件的曝光频率愈高,管理者所承受的压力也愈大。管理者不愿真正实施考核。

  十三 绩效考核本身存在的问题

  很多医院的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、医院其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。医院自以为找了一个科学的标准评价员工,但是执行的过程中就有问题,导致考核的失败。

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